Werkgevers geven vaker de voorkeur aan mensen die onder de banenafspraak vallen, en discrimineren daardoor onbedoeld andere mensen met een arbeidsbeperking. Dit blijkt uit onderzoek van Start Foundation, dat De Normaalste Zaak bevestigt vanuit de dagelijkse praktijk.
Banenafspraak creëert onbedoelde discriminatie
Werkgevers geven bij werving vaker de voorkeur aan kandidaten die onder de banenafspraak vallen, dit blijkt uit onderzoek van Start Foundation. Dit leidt tot onbedoelde discriminatie van andere mensen met een arbeidsbeperking die dezelfde ondersteuning nodig hebben, maar niet onder het quotum vallen. De Normaalste Zaak bevestigt dit patroon vanuit de praktijk en wijst op de rol van overheidskeuzes in het huidige regelkader.
Voor werkgevers in Nederland betekent dit een juridisch en ethisch spanningsveld: het streven naar banenafspraak-compliance kan leiden tot selectiebias tegen werknemers met beperking die buiten de formele regeling vallen. Bedrijven die inclusieve arbeidsmarktbeleving willen realiseren, moeten hun selectieprocessen bewust beoordelen en niet alleen op quotumcompliance gericht werken, maar op brede inclusie van mensen met arbeidsbeperking.
Discriminatie banenafspraak treft kwetsbare groep
Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers regelmatig kiezen voor kandidaten die meetellen voor het quotum van de banenafspraak. Daarmee sluiten ze mensen uit die dezelfde ondersteuning nodig hebben, maar door de huidige regels niet onder de afspraak vallen. De Normaalste Zaak herkent dit patroon en wijst op de ondersteuning die werkgevers bij de banenafspraak ontvangen. Daarnaast willen zij bijdragen aan het realiseren van het verplichte quotum.
Tegelijkertijd pakt deze praktijk nadelig uit voor mensen met een beperking die buiten de banenafspraak vallen. Zij missen dezelfde kansen op werk, terwijl hun ondersteuningsbehoefte vergelijkbaar is. De Normaalste Zaak pleit daarom voor een nieuwe afspraak die geldt voor iedereen met een beperking en een ondersteuningsbehoefte. Volgens de organisatie lijken alle partijen het daarover eens te zijn.
Gelijke kansen via objectieve werving
Om werkgevers te helpen bij inclusievere werving heeft De Normaalste Zaak twee kennisclips ontwikkeld over objectieve werving en selectie. In korte video’s krijgen HR-professionals concrete tips en handvatten om direct mee aan de slag te gaan. Daarbij gaat het om praktische voorbeelden uit de dagelijkse praktijk, van vacatureteksten tot selectiegesprekken. De clips zijn bedoeld voor werkgevers die onbewuste vooroordelen willen voorkomen en kandidaten willen selecteren op vaardigheden die er echt toe doen.
Verder organiseert De Normaalste Zaak op 9 juni een online sessie over gelijke kansen binnen organisaties. Deelnemers ontdekken hoe onbewuste aannames invloed hebben op interne doorgroei en vacatures. Ook krijgen zij concrete stappen om processen eerlijker, objectiever en transparanter in te richten. De organisatie start bovendien in september met een leertraject over doorstroom, waarbij interne kandidaten centraal staan.
Psychologische veiligheid in praktijk
Op 19 mei vond een online sessie plaats over sociale en psychologische veiligheid in inclusieve organisaties. Experts van de Baak en Alliander deelden praktische inzichten, tools en voorbeelden uit de praktijk. Volgens het verslag ging het onder meer over het bespreekbaar maken van het grijze gebied, het ondersteunen van leidinggevenden en het creëren van een open feedbackcultuur. Deelnemers gingen naar huis met concrete handvatten om veiligheid en inclusie onderdeel van de dagelijkse praktijk te maken.
Op 23 juni start de kick-off van Inclusiedesk Noord op de Zernike Campus in Groningen. Tijdens deze bijeenkomst brengt De Normaalste Zaak werkgevers, partners en stakeholders samen rondom het doel om een inclusieve arbeidsmarkt in Noord-Nederland te bouwen. De inclusiedesk ondersteunt werkgevers, met extra aandacht voor het mkb, met praktische kennis, inspiratie en uitwisseling over diversiteit en inclusie.
Tamara van Ark pleit voor andere kijk op werk
Tamara van Ark, lid van de Raad van Advies van De Normaalste Zaak, pleit in een interview voor een andere kijk op werk. Volgens haar staat er nog veel onbenut talent langs de zijlijn. Zij stelt dat werkgevers daar verandering in kunnen brengen door niet de functie maar de mens centraal te stellen. Met relatief eenvoudige aanpassingen kunnen werkgevers meer mensen laten meedoen én tegelijkertijd productiever en inclusiever worden, aldus Van Ark in de interviewserie Impactmakers van AWVN.
De Normaalste Zaak biedt verschillende activiteiten aan voor werkgevers die aan inclusief werkgeverschap willen werken. De organisatie publiceert regelmatig kennismateriaal en organiseert bijeenkomsten. Meer informatie over de kennisclips, sessies en het leertraject is te vinden op de website van De Normaalste Zaak.
Kernfeiten
- Werkgevers selecteren kandidaten primair op basis van banenafspraak-quotum, niet op gelijke kansen voor alle mensen met arbeidsbeperking
- Andere mensen met arbeidsbeperking, buiten de banenafspraak, worden indirect uitgesloten ondanks gelijke ondersteuningsbehoefte
- Start Foundation en De Normaalste Zaak herkennen dit discriminatiepatroon in de dagelijkse praktijk van arbeidsmarkttoeleiding
Veelgestelde vragen
Hoe beïnvloedt de banenafspraak mijn wervingsproces?
De banenafspraak stelt verplichte quota voor werknemers met arbeidsbeperking, maar kan onbedoeld leiden tot selectie op quotumcompliance in plaats van op capaciteit en geschiktheid. Dit kan betekenen dat je andere kandidaten met arbeidsbeperking, die niet onder het quotum vallen maar wel geschikt zijn, involuntair voorbijgaat.
Welke ondersteuning krijgen werkgevers bij banenafspraak-implementatie?
De Normaalste Zaak wijst erop dat werkgevers ondersteuning ontvangen bij het realiseren van de verplichte quota. Het vraagstuk is echter dat deze ondersteuning vooral gericht is op quotumcompliance, niet op het creëren van breed inclusieve werving voor álle werknemers met arbeidsbeperking.
Wat zijn de gevolgen van deze discriminatie voor mijn HR-praktijk?
Onbedoelde discriminatie in werving kan leiden tot reputatieschade, juridische aansprakelijkheid onder gelijkebehandelingswetgeving, en verlies van geschikt talent. Het onderzoek toont aan dat het huidige systeem niet automatisch leidt tot eerlijke behandeling, je moet je selectieprocessen actief op bias checken.
Hoe kan ik inclusievere wervingskeuzes maken?
Evalueer je selectiecriteria expliciet: focus niet alleen op quotumvervulling, maar beoordeel elke kandidaat met arbeidsbeperking op dezelfde competenties en ondersteuningsbehoefte, onafhankelijk van banenafspraak-status. Vraag ondersteuning van organisaties als De Normaalste Zaak of Start Foundation om je recruitmentsysteem inclusief in te richten.