Werkgevers investeren veel in groei en innovatie, maar vergeten vaak het belangrijkste: de mensen die het werk doen. Bij goed werkgeverschap zou werknemerswelzijn als vaste pijler moeten dienen. Terwijl werknemerswelzijn steeds crucialer wordt voor behoud, motivatie en kwaliteit, ontbreekt het vaak aan een vaste plek in het beleid. Smartshore benadrukt dat welzijn een strategische succesfactor moet zijn, geen HR-bijzaak. Vijf concrete voorwaarden helpen werkgevers om werkplekken gezonder, mensgerichter en toekomstbestendig te maken.
Geestelijke en lichamelijke gezondheid
Volgens cijfers van het RIVM heeft één op de vier werknemers in Nederland burn-outklachten. Toch blijft de aandacht voor mentale en fysieke gezondheid in veel organisaties vaak beperkt tot incidentele acties. Werknemerswelzijn als vaste pijler van goed werkgeverschap vereist meer dan een sportabonnement. Schippers zegt hierover: “Een sportabonnement is een fijne extra, maar pakt de kern niet aan. Gezondheid moet een vast onderdeel worden van de werkweek, met ruimte om te bewegen, te herstellen en te ontspannen.” Bij sommige organisaties kunnen medewerkers bijvoorbeeld sporten tijdens werktijd of een zogenaamde mental health day opnemen. “Dit soort opties maken het makkelijker om actief te blijven en stressklachten vroegtijdig te signaleren, voordat ze leiden tot ziekteverzuim.”
Inclusie start met dagelijkse beslissingen
Iedere werknemer brengt unieke achtergronden, overtuigingen en gewoontes mee naar het werk. Schippers: “Door ruimte te bieden voor persoonlijke invulling, geef je aan dat iedereen erbij hoort.” Het respecteren van culturele tradities speelt hierbij een belangrijke rol. “Onze kantoren kiezen zelf welke feestdagen ze vieren. Dit lijkt klein, maar vergroot het gevoel van inclusie en laat medewerkers zich gewaardeerd voelen in hun identiteit.” Ook dragen informele activiteiten, zoals gezamenlijke uitjes, bij aan beter begrip. Het bevorderen van werknemerswelzijn als vaste pijler van goed werkgeverschap betekent ook dat persoonlijke uitjes bijdragen aan inclusie. “Samen buiten werktijd eten, verhalen delen en elkaars achtergrond leren kennen, maakt samenwerken eenvoudiger.”
Focus op zorgverplichtingen
Steeds meer werknemers combineren hun werk met zorgtaken thuis. Uit gegevens van het SCP blijkt dat maar liefst één op de vier werknemers mantelzorger is. Op de werkvloer wordt dit echter nog te weinig besproken. Schippers: “In veel landen is het heel gebruikelijk dat werk en zorg hand in hand gaan. Ons werknemerswelzijn is essentieel als vaste pijler van goed werkgeverschap, en daarom moeten werkgevers ruimte creëren om werk en zorgtaken binnen het gezin beter te combineren door flexibiliteit en extra ondersteuning te bieden.”
Zelfsturend werken
In plaats van een rigide hiërarchie en gedetailleerde controle ontstaat steeds meer behoefte aan vertrouwen en ruimte voor eigen keuzes. Werknemerswelzijn als vaste pijler van goed werkgeverschap betekent succesvoller zelforganiserend werken. Zelforganiserend werken biedt deze vrijheid, mits er heldere kaders zijn en de communicatie goed verloopt. Schippers: “Door open communicatie en eigenaarschap te stimuleren, ontstaat een dynamische werkomgeving waarin mensen zich gewaardeerd voelen en zich langdurig aan de organisatie willen verbinden.”
Bedrijfscultuur als strategisch voordeel
Professionals hechten niet alleen waarde aan een goed salaris, maar zoeken ook een werkomgeving waar ze zich kunnen ontwikkelen en gewaardeerd voelen. Schippers: “Mensen spenderen een groot deel van hun week op het werk. Het is essentieel dat deze tijd zowel professioneel als persoonlijk betekenisvol is. Als werkgever moet je bewust omgaan met de impact die je hebt op het leven van je medewerkers.” Door werknemerswelzijn als een vaste pijler van goed werkgeverschap te beschouwen, ga je verder dan alleen goede arbeidsvoorwaarden; het vraagt om een mensgerichte aanpak. “Veel bedrijven zien welzijn als een procedure, terwijl het juist draait om persoonlijke aandacht en maatwerk.”