Steeds meer werknemers vertrekken binnen twaalf maanden na hun aanwerving. De oorzaak ligt vaak niet bij de kandidaat, maar bij het selectiegesprek zelf. HR-expert Wim Thielemans waarschuwt dat organisaties te veel vertrouwen op buikgevoel en improvisatie in plaats van op wat de functie werkelijk vraagt.
Selectiegesprekken als oorzaak van personeelsverloop
Uit onderzoek van Acerta blijkt dat werknemers massaal binnen het eerste jaar vertrekken na aanwerving, in België zelfs anderhalf keer vaker dan gemiddeld. HR-expert Wim Thielemans wijst erop dat organisaties te veel vertrouwen op buikgevoel en improvisatie in plaats van op een structurele analyse van wat de functie werkelijk vraagt. Dit patroon raakt Nederlandse bedrijven direct: mislukte aanwervingen kosten niet alleen tijd en geld, maar leiden ook tot nieuwe zoektochten naar vervangers.
Voor ondernemers in zakelijke dienstverlening en andere sectoren betekent dit dat een goed selectieproces cruciaal is voor personeelsbehoud. Bedrijven die hun sollicitatiegesprekken structureren en afstemmen op de werkelijke functie-eisen, verminderen het risico op vroegtijdig vertrek en besparen aanzienlijke kosten. Generatieve AI maakt dit proces complexer, wat vraagt om duidelijke selectiecriteria en voorbereiding.
Uit een analyse van Acerta op basis van 390.000 werknemers blijkt dat in België anderhalf keer zoveel contracten binnen het eerste jaar worden beëindigd. Vooral jongeren vertrekken vaak op eigen initiatief. Voor organisaties betekent dit een dubbele kostenpost: eerst de mislukte aanwerving, daarna de nieuwe zoektocht naar een vervanger.
Generatieve AI maakt selectie nog moeilijker
Daarnaast maakt kunstmatige intelligentie het selectieproces complexer. Onderzoekers van Tilburg University toonden begin 2026 in de Journal of Labor Economics aan dat generatieve AI sollicitatiebrieven gladder maakt. Tegelijkertijd vlakt de technologie juist de signalen af waarop werkgevers hun keuze baseren. Als alle kandidaten even verzorgd klinken, wordt een weloverwogen keuze lastiger.
Bovendien valt AI in werving en selectie vanaf 2 december 2027 onder de hoogste risicocategorie van de Europese AI Act. Deze deadline schuift zestien maanden op ten opzichte van de oorspronkelijke planning. Organisaties die AI inzetten moeten menselijk toezicht houden en kunnen aantonen hoe een beslissing tot stand komt. Een deel van die verplichtingen, zoals kandidaten informeren over AI-gebruik, geldt nu al.
STAR-methode biedt geen garantie voor kwaliteit
Thielemans stelt dat veel organisaties ten onrechte denken dat ze goed bezig zijn zodra ze een STAR-interview afnemen. Onderzoek van Huffcutt en Murphy uit 2023 toont aan dat dit niet volstaat. Het gestructureerde interview is weliswaar de sterkste voorspeller van jobsucces, maar tegelijk de meest wisselvallige van alle topmethodes. Twee teams die allebei met STAR werken kunnen mijlenver uiteenliggen in kwaliteit.
Volgens de expert bepaalt het ontwerp de uitkomst, nog voordat het gesprek begint. Hij benadrukt dat organisaties van een algoritme eisen dat elke keuze bewijsbaar en navolgbaar is. Diezelfde eis zouden ze ook aan zichzelf moeten stellen. Thielemans merkt op dat we strenger zijn voor machines dan voor onszelf.
CACTUS Canvas helpt recruiters beter voorbereiden
In zijn boek Reinventing Interviews presenteert Thielemans het CACTUS Canvas. Dit denkraam helpt recruiters en managers op één A4 scherp krijgen wat een functie vraagt, welke vragen daarbij passen en hoe je antwoorden eerlijk beoordeelt. De methode begint bij de job en werkt van daaruit naar het gesprek. Wie eerst definieert wat een functie vraagt, traint algoritmes niet langer op onderbuikgevoel.
Het boek verschijnt bij Lannoo Campus en kost 34,99 euro. Thielemans organiseert twee interactieve boekvoorstellingen. In België verzorgt professor Eva Derous van de Universiteit Gent de inleiding op 15 september 2026 in Leuven. In Nederland leidt Claudia Zwitser, Hoofd Recruitment en Employer Branding bij NS, de sessie in op 26 oktober 2026 in Utrecht.
Kernfeiten
- In België worden anderhalf keer zoveel contracten binnen het eerste jaar beëindigd dan gemiddeld
- Vooral jongeren vertrekken vaak op eigen initiatief na aanwerving
- Organisaties vertrouwen te veel op buikgevoel in plaats van op functie-analyse
Veelgestelde vragen
Wat betekent dit personeelsverloop voor mijn bedrijf?
Vroegtijdig vertrek van werknemers leidt tot dubbele kosten: eerst de mislukte aanwerving, daarna opnieuw zoeken naar een vervanger. Dit raakt vooral bedrijven die snel moeten schalen. Een beter selectieproces helpt deze kosten te voorkomen.
Hoe kan ik mijn selectiegesprekken verbeteren?
Volgens HR-expert Wim Thielemans moet je minder op buikgevoel afgaan en meer op wat de functie werkelijk vraagt. Dit betekent duidelijke functie-eisen opstellen en deze consequent in gesprekken toetsen, in plaats van improvisatie.
Wat zijn de gevolgen van slechte selectie voor mijn personeelsbudget?
Mislukte aanwervingen veroorzaken aanzienlijke kosten door verlies van trainingstijd, productiviteitsverlies en hernieuwde wervingskosten. Dit effect is sterker in kleinere bedrijven waar elke medewerker meer impact heeft.
Hoe beïnvloedt generatieve AI mijn selectieproces?
AI maakt het selectieproces complexer, wat vraagt om nog duidelijkere selectiecriteria en voorbereiding. Bedrijven moeten AI-tools als ondersteuning zien, niet als vervanging van goed voorbereide gesprekken.