Tilburg – De gecorrigeerde loonkloof tussen mannen en vrouwen in het mkb bedraagt 1,4 procent, een stijging ten opzichte van 1,2 procent in maart dit jaar. Achter dit gemiddelde gaan grote verschillen schuil, met name in directiefuncties waar vrouwen na correctie gemiddeld 21,5 procent minder verdienen dan mannen.
Loontransparantie wordt wettelijk verplicht
De Nederlandse regering werkt aan een wetsvoorstel dat werkgevers verplicht een objectief en genderneutraal systeem voor functiewaardering in te voeren. Volgens advocaten (september 2026) kan deze wet leiden tot claims en salarisverhoging, wat vooral voor mkb-bedrijven zonder formele beloningsstructuur gevolgen heeft. Het onderzoek van Van Spaendonck toont aan dat 61,1 procent van de mkb-werkgevers momenteel helemaal geen salarisschalen hanteert.
Voor mkb-ondernemers in zakelijke dienstverlening, detailhandel en groothandel is het essentieel om nu al na te denken over een formele functiewaardering. Het invoeren van een transparante beloningsstructuur voorkomt niet alleen toekomstige juridische claims, maar vergroot ook je aantrekkingskracht als werkgever.
Loonkloof mkb verschilt sterk per functie en sector
Van Spaendonck analyseerde ruim 1,2 miljoen geanonimiseerde loonstroken van 145.000 mkb-bedrijven via Loket. Daaruit blijkt dat mannen gemiddeld 4.103 euro per maand verdienen en vrouwen 3.701 euro, omgerekend naar een 40-urige werkweek. Zonder correctie bedraagt het verschil 10,9 procent. Een groot deel daarvan is te verklaren door verschillen in werkuren, functies en ervaring.
Binnen specifieke functies lopen de verschillen uiteen. Verkoopmedewerkers in detailhandel en ambachten kennen de grootste gecorrigeerde loonkloof: vrouwen verdienen daar 5,3 procent minder. Bij chauffeurs bedraagt het verschil 3,0 procent in het voordeel van mannen. Echter, bij doktersassistenten is het beeld omgekeerd: vrouwen verdienen daar 7,7 procent meer dan hun mannelijke collega’s.
Ook tussen sectoren zijn duidelijke verschillen zichtbaar. Detailhandel en ambachten tonen de grootste gecorrigeerde loonkloof met 3,7 procent, gevolgd door overig goederenvervoer met 2,9 procent en het agrarisch bedrijf met 2,7 procent. Daarnaast neemt de loonkloof toe met de leeftijd: bij 18- tot 30-jarigen bedraagt deze 0,2 procent, bij 31- tot 50-jarigen 1,5 procent en bij medewerkers van 51 tot en met 67 jaar 3,3 procent.
Directiefuncties kennen opvallend groot verschil
Een aparte uitschieter is zichtbaar bij directiefuncties. Wanneer alle directiefuncties als één functiegroep worden beschouwd, bedraagt de gecorrigeerde loonkloof 21,5 procent in het voordeel van mannen. Dit is een opvallend verschil vergeleken met andere functiegroepen in het mkb.
Ook de verdeling over beroepen verschilt sterk tussen mannen en vrouwen. In functies die vaak door vrouwen worden uitgevoerd, zoals secretariaatsmedewerker, frontofficemedewerker, HR-medewerker en schoonmaker, bedraagt het gemiddelde salaris 3.737 euro. In typische mannenberoepen, zoals servicemonteur, metaalbewerker, internationaal chauffeur en projectleider, ligt dat op 3.995 euro.
Zes op de tien werkgevers zonder salarisschalen
Van Spaendonck onderzocht ook het gebruik van salarisschalen in het mkb. Daaruit blijkt dat 61,1 procent van de werkgevers voor geen enkele medewerker een salarisschaal gebruikt. Verder werkt 23,6 procent met een combinatie en slechts 15,3 procent verloont alle medewerkers via salarisschalen.
Het verschil tussen werkgevers met en zonder cao is groot. Bij werkgevers zonder cao gebruikt 84,5 procent helemaal geen salarisschalen. Bij werkgevers met cao is dat 44,1 procent. Bedrijven zonder cao én zonder salarisschalen zijn vooral te vinden in de zakelijke dienstverlening, groothandel en detailhandel en ambachten. Bij bedrijven zonder cao is het ontbreken van salarisschalen vooral zichtbaar bij kleine werkgevers: van de bedrijven met 1 tot 10 medewerkers gebruikt 86,1 procent helemaal geen salarisschalen.
Nieuwe wet maakt beloningsstructuur urgenter
Marc van Gaal, expert bij Van Spaendonck, benadrukt het belang van transparantie. “Een gemiddeld verschil van 1,4 procent lijkt misschien beperkt, maar daarachter gaan veel grotere verschillen schuil. Voor werkgevers wordt het daarom steeds belangrijker dat zij kunnen uitleggen hoe functies worden gewaardeerd en hoe salarissen tot stand komen.”
Het nieuwe wetsvoorstel rond loontransparantie schrijft voor dat werkgevers een objectief en genderneutraal systeem voor functiewaardering en indeling moeten hebben. Een salarisschaal is niet hetzelfde als zo’n systeem, maar het ontbreken ervan kan wel een signaal zijn dat de functie- en beloningsstructuur nog onvoldoende formeel is ingericht. Van Spaendonck voerde het onderzoek uit in het kader van de campagne ‘Wat moeten we ermee?’, die begin september startte met het thema Loontransparantie.
Kernfeiten
- Gecorrigeerde loonkloof mkb bedraagt 1,4 procent, maar in directiefuncties 21,5 procent in het voordeel van mannen
- 61,1 procent van mkb-werkgevers gebruikt voor geen enkele medewerker een salarisschaal
- Bij werkgevers zonder cao gebruikt 84,5 procent helemaal geen salarisschalen
- Onderzoek gebaseerd op 1,2 miljoen geanonimiseerde loonstroken van 145.000 mkb-bedrijven
Veelgestelde vragen
Wat betekent de nieuwe wet loontransparantie voor mijn mkb-bedrijf?
Je moet een objectief en genderneutraal systeem voor functiewaardering invoeren. Dit hoeft niet per se een salarisschaal te zijn, maar je moet kunnen uitleggen hoe functies worden gewaardeerd en hoe salarissen tot stand komen. Zonder zo’n systeem loop je risico op claims van medewerkers.
Hoe groot is de loonkloof echt in mijn branche?
Dat hangt sterk af van je sector en functie. In detailhandel en ambachten bedraagt de gecorrigeerde loonkloof 3,7 procent, bij verkoopmedewerkers zelfs 5,3 procent. Maar in directiefuncties is het verschil veel groter: daar verdienen vrouwen gemiddeld 21,5 procent minder dan mannen.
Wat zijn de gevolgen als ik geen salarisschalen heb?
Zonder salarisschalen kan je niet aantonen dat je salarissen objectief bepaalt. Dit kan problematisch worden onder de nieuwe wet en maakt je kwetsbaar voor gelijke-behandelingsclaims. Bovendien signaleert het ontbreken ervan dat je beloningsstructuur nog onvoldoende formeel is ingericht.
Welke eerste stap kan ik als ondernemer nu zetten?
Analyseer je huidige salarisstructuur en controleer of je functies objectief kunt waarderen. Overweeg het invoeren van salarisschalen of een ander formeel waarderingssysteem. Dit geeft je niet alleen juridische zekerheid, maar helpt ook bij het aantrekken en behouden van talent.